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43%的員工認為他們的公司不誠實(shí)！

棘手的問(wèn)題

人們越來(lái)越趨向于把他們的工作和生活公開(kāi)化：在Facebook，Twitter, LinkedIn, Instagram, WeChat 等。工作和生活的界限不復存在。數字技術(shù)帶來(lái)透明化的潮流，也使組織名譽(yù)面臨風(fēng)險。那些你試圖從內部了解的雇主情況，可能輕而易舉地就在網(wǎng)上找到了。員工和客戶(hù)在點(diǎn)擊鼠標的瞬間，就可以公開(kāi)褒獎或批評任何一家公司。

這些信息通過(guò)社交媒體頃刻間就能摧毀一家企業(yè)的聲譽(yù)，例如裁員，股權問(wèn)題，高層負面事件等引發(fā)的社會(huì )輿論。

舉一個(gè)例子，Glassdoor是一個(gè)可以讓人們對雇主進(jìn)行匿名反饋的網(wǎng)站。用戶(hù)還可以和競爭企業(yè)比較評價(jià)甚至是薪資。

它一個(gè)月內接待全球近16萬(wàn)獨立訪(fǎng)問(wèn)者?？吹搅藛?，在數字化時(shí)代那些緊閉大門(mén)的組織都赤裸裸地呈現在每一個(gè)人的面前。組織很快就會(huì )無(wú)處可藏。

企業(yè)越發(fā)透明，員工敬業(yè)度就變的至關(guān)重要。降低負面評價(jià)風(fēng)險的唯一辦法就是盡一切可能使員工感到幸福。

MacLeod指出，高透明度給人力資源工作帶來(lái)很大壓力?！爱斠粋€(gè)CEO因為Glassdoor上員工的批評受到媒體或大眾的質(zhì)疑，您猜誰(shuí)是CEO第一個(gè)想問(wèn)責的人？”

人力資源部門(mén)理應認識到員工敬業(yè)度的重要性。

赤裸裸的數據

合益集團調研發(fā)現，超過(guò)五分之二的員工（43％）不認為他們的組織在溝通中是開(kāi)放和誠實(shí)的。

我們的數據還表明，員工在獎勵和認可方面感到不公平。只有少數員工認為他們的工作得到合理報酬（48％），或涉及其它方面的福利（41％）。

員工也同樣關(guān)心影響他們薪酬福利的績(jì)效管理流程。不到一半的員工認為評估員工績(jì)效的制度公平合理（47％）; 或在績(jì)效和報酬間存在透明的相關(guān)性（45％）。而41％的員工認為業(yè)績(jì)不佳通常不會(huì )在組織里受到處分。

同時(shí)，近三分之二（66％）的員工質(zhì)疑組織對于晉升的管理；約43％的員工認為更好的業(yè)績(jì)表現不會(huì )帶來(lái)升職機會(huì ); 41％表示缺乏明確的職業(yè)發(fā)展路徑。

為什么高敬業(yè)度和組織支持度至關(guān)重要？

日本餐飲連鎖企業(yè) Skylark 將開(kāi)放性和透明度嵌入在人力資源管理流程中。這樣一來(lái)，所有員工都能夠了解該企業(yè)的績(jì)效管理和薪酬體系，能力素質(zhì)模型以及崗位描述。每個(gè)人都清楚自己目前的角色，以及他們?yōu)榱税l(fā)展所需要付出的努力。

為什么要這樣做？因為敬業(yè)的員工不太會(huì )在線(xiàn)投訴他們的雇主！

組織得認真思考自己的戰略決策，還有員工對此做出的反應。他們還需要確保能向員工兌現承諾。沒(méi)有實(shí)現的承諾將會(huì )遭到迅速、公開(kāi)的問(wèn)責，對組織聲譽(yù)造成破壞性影響。

透明度還帶來(lái)另一項風(fēng)險。社交媒體為人們提供了一個(gè)免費展示個(gè)人技能和成就的平臺，使人才更容易被競爭對手找到。網(wǎng)絡(luò )資源也使人們更容易發(fā)掘其他企業(yè)關(guān)于薪酬福利，職業(yè)發(fā)展機會(huì )和工作環(huán)境等方面的信息。

這就需要企業(yè)對于如何管理和獎勵人才持公開(kāi)和誠實(shí)的態(tài)度。清晰地傳達薪酬、績(jì)效管理和晉升政策，以及它們如何相互關(guān)聯(lián)，這將促進(jìn)企業(yè)內部及外部公平性。沒(méi)有這一點(diǎn)，員工敬業(yè)度也將受到影響。

培養員工對組織的自豪感也有很大幫助。溝通是建設這樣一個(gè)文化的關(guān)鍵。員工需要了解組織、部門(mén)及團隊的發(fā)展方向，還有他們在業(yè)務(wù)未來(lái)成功中所扮演的角色。

“解決這一問(wèn)題是雙向的過(guò)程，” Douglas說(shuō)道?！巴该鞫仁强蛻?hù)信心的關(guān)鍵，它依賴(lài)于我們員工的參與和他們做正確事情的愿望。透明度會(huì )影響員工敬業(yè)度，員工敬業(yè)度會(huì )影響聲譽(yù)的恢復?！?

為了促進(jìn)數字時(shí)代的透明度，組織需要發(fā)展“數字化領(lǐng)導力”。這既是在24/7媒體環(huán)境中傳遞和管理信息的能力，也是對以急速傳播的信息做出及時(shí)反應的能力。

最終，組織需要在三個(gè)層面上保持透明：

1. 組織層面–在和客戶(hù)的互動(dòng)中

2. 執行層面–在和員工溝通變革和戰略的相關(guān)問(wèn)題中

3. 個(gè)人層面–當和員工討論對其個(gè)人有影響的政策時(shí)

你能做什么？

為透明度分配責任

組建小組，負責傳遞重要信息如組織愿景、戰略和目標。

和負責薪酬福利的同事一起審核付薪標準

和相同領(lǐng)域類(lèi)似的工作進(jìn)行比較。為直線(xiàn)經(jīng)理提供工具，方便他們審查團隊成員是否獲得公平報酬—無(wú)論是內部還是和市場(chǎng)相較。

合益集團PayNet薪酬數據庫能夠幫助您按行業(yè)、地域和級別對標市場(chǎng)數據。我們的崗位定薪app應用賦予直線(xiàn)經(jīng)理自由和權力，方便他們通過(guò)與市場(chǎng)及組織內部的比較，迅速公平地做出付薪?jīng)Q定。

制定明確的薪酬定位

讓員工參與到薪酬政策的設計和實(shí)施中。然后向員工傳達這些政策，提升組織內部和外部的公平感。

合益集團“整體薪酬報告”是一個(gè)強大的工具，能夠幫助匯總員工從雇主獲得的全部的薪酬福利。

設計能讓員工實(shí)現潛能的職業(yè)發(fā)展通道

當員工看到未來(lái)有清晰、可實(shí)現的職業(yè)發(fā)展路徑，或能在崗位上發(fā)揮所長(cháng)時(shí)，表現最好。

自我評估：有沒(méi)有到位的職業(yè)發(fā)展路徑框架？是否足夠清楚？它是否適用于所有員工？最重要的是，員工是否知道這件事？

確保有一個(gè)清晰的職業(yè)發(fā)展框架，并協(xié)助直線(xiàn)經(jīng)理與他們的團隊溝通。鼓勵員工明確表達他們的職業(yè)目標和愿望，并希望管理人員給予誠實(shí)的反饋及支持個(gè)人的發(fā)展。

審核績(jì)效管理框架

確保它傳遞了一個(gè)明確、一致的關(guān)于績(jì)效評估的信息，以及它在組織中如何與薪酬和晉升相連。當宣布一個(gè)晉升決定時(shí)，要舉例闡釋員工為此付出的努力。

確保經(jīng)理向團隊成員解釋績(jì)效管理方案。他們需要弄清楚它對績(jì)效獎勵的影響，哪些績(jì)效元素對薪酬的影響最大，以及晉升到下一步需要什么。鼓勵每個(gè)團隊成員設定具體目標，并讓每個(gè)人知道他們必須做什么才能實(shí)現最高的績(jì)效評級。確保經(jīng)理定期與員工討論他們的進(jìn)度。

正確使用員工調研

詢(xún)問(wèn)員工在組織工作中的感受，并檢查員工的價(jià)值主張。查看員工關(guān)于薪酬和晉升的體驗是否和你對外傳遞的，特別是招聘過(guò)程中所傳遞的信息一致。

除了關(guān)注內部資源如員工調研外，還要監測外部論壇，對比員工說(shuō)了什么及做了什么。例如，看畢業(yè)生和實(shí)習生是如何看待自己的經(jīng)驗，然后積極鼓勵他們做出貢獻，給予誠實(shí)反饋。

建立和實(shí)時(shí)監控內部反饋渠道

社交平臺，可以促進(jìn)自下而上的創(chuàng )意產(chǎn)生和多向交流。它們幫助員工在正式的組織架構外建立聯(lián)系。它們提供給員工表達意見(jiàn)的機會(huì )，并幫助提升透明度。另外，它們還可以推動(dòng)創(chuàng )新，因為創(chuàng )新可以在此獲得動(dòng)力和進(jìn)展。

評估管理團隊的內部溝通

分析管理團隊和員工最近的溝通是否及時(shí)、開(kāi)放和誠實(shí)？看管理團隊是否鼓勵雙向交流？

看溝通方式是否顧及不同員工群體的不同利益？列出利弊，并與領(lǐng)導和負責內部溝通的同事一起做出改進(jìn)。

最后引用金佰利全球人才經(jīng)理Gary Short的一句話(huà)，才華橫溢的員工想知道領(lǐng)導是如何看待他們。不及時(shí)的反饋會(huì )被競爭迅速填補。因此我們必須告訴我們的頂尖人才，他們是頂尖人才！最糟糕的時(shí)機是在離職面談中才告訴他們。